ASR荒井建設の社会的責任

働きがいのある職場づくり

プロフェッショナルな人材こそ、我が社の最も重要な財産です。

キャリア形成のためのプログラム「能力主義人事制度」

 当社の人事制度は、能力主義人事に基づく「職能資格制度」です。
 この人事制度は、社員の職能(職務遂行能力)を高め、社員満足を図ることを目的としています。そのために、職務遂行する上で必要な能力と職務内容を基準に区分した「資格等級」を定め、その資格等級に必要な具体的な能力レベル(期待像)を明示しています。また、「目標による管理」により人事考課が実施され、各自の目標は上司と本人との面接で決定し、その達成度も面接を通じて合意の上で判定、その結果が昇給・昇格・昇進の基準になっています。その面接の際には強い点(ストロング・ポイント)・育成点などの指導があり、次の目標設定に活かしていきます。
 このように、人事制度は、会社の期待像を軸とし、評価・育成・処遇がトータルシステムとして連動することにより、社員の意欲・能力の向上と生涯を通してのキャリア形成のためのプログラムと位置づけています。

 

人事理念

 

 荒井建設は企業としてお客様へ提供する技術・サービスをより質の高いものに昇華し、現状より高い「生産性の向上」を目標として、
 1.働く社員の能力を開拓し、活躍の場を広げるための「人材育成」
 2.生産性の向上に貢献した社員への「公正な処遇」
 この2つの考えを人事制度理念としております。

 

 これは同時に「お客様へより良い結果を出すことで、信頼が深まる」「地域社会への貢献」「社内の財務的利益を向上し、社員へ還元することで満足度を上げる」ことを意味します。

 

荒井建設の人材育成

 会社が期待する仕事ができる人材、仕事を改善できる人材、新たな仕事を開発できる人材を「専門分野の講義」「研修」「教材の購入」など全社を挙げて積極的に取り組み、一人一人の新たな能力を開拓・育みます。

 

荒井建設の公正な処遇

 スキルアップした社員は「会社が期待できる仕事ができる人材」としてその価値をオープンに評価され、賃金をはじめ手当賞与・地位・職位など、価値に見合う処遇を行います。

機能資格制度の概念図

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職能面接の流れ

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 各自が職務経験を積み重ねて修得した能力を最大限活かせるよう、様々なキャリアパスがあります。
 例えば、技術職の場合、ある程度現場で経験を積んだあと、他社の現場に出向したり、当社の作業所長を任されたり、それから大きな現場の作業所長となって活躍し、それからデスクに上がる方もいれば、現場で頑張るという道筋があります。また、ジョブローテーションといって、異部門に異動し、全く異なる仕事を経験することも勧めています。
 これにより、新たな知識の獲得や多様な視点を獲得でき、多面的な判断力が身につきます。また、社内でのコミュニケーションネットワークの形成にも役立っています。
 事務職においては、土木工事や建築工事の作業所に一定期間勤務してもらい、建設現場での仕事を経験し、ひとつの建設物を完成させるという達成感と社会にとって欠かすことのできない建設業のすばらしさを体感していただいています。
 さらに、ジョブローテーションには、社員本人の新たな適正が発見できるメリットもあります。
 このように社員の個々の能力が最大限発揮できるよう、様々なキャリアパスがあります。

 当社では、先輩社員が指導者(メンター)となって、仕事と職場に不慣れな新入社員(メンティ)を指導・育成し、定着を図る制度「メンター制度」を導入しています。
先輩社員(メンター)が専任で、職場での業務はもちろんのこと、職場外での生活の面を含め、新入社員(メンティ)が持つ悩みや不安を解消させるため、相談にのり、助言し、支援しています。
 メンター制度は、新入社員が職場のコミュニケーションを活発にし、自立し、早く戦力となるよう成長することと共に、メンターとなった先輩社員においても、さらなる成長の促進を目的として実施しています。

私たちは「経営理念」の基、人材が会社の最も重要な経営資源として位置づけ、咲顔(えがお)と感謝の気持ちを忘れない、会社が要求・期待する仕事をすることが出来る、仕事を改善することができる、さらには新たな仕事を開発することができる、そんなプロフェッショナルな人材を社長以下、全社をあげて育成しています。
特に重視しているのはコミュニケーション能力です。そのために社外専門講師による集合研修を定期的に実施し、社長をはじめ全役職員が受講しています。

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社外人事研修顧問 : 株式会社喜田寛総合研究所

仕事と子育てに関する「一般事業主行動計画」

 

社員がその能力を発揮し、仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

1.計画期間 平成29年4月1日~平成31年3月31日までの2年間

2.内容

目標1:育児・介護休業法の規定を上回る、より利用しやすい育児休業制度や子供の看護のための休暇制度を検討し、期間内に導入を目指す

 

<対策>

 

平成29年 4月~ 社員のニーズ把握、検討開始、各部との調整
平成29年10月~ 就業規則の見直し開始
平成30年 4月~ 就業規則の変更、社内メールによる社内への周知
平成31年 2月~ 取得状況の検証
検証結果を踏まえ、更なる取得率向上を目指す

1.計画期間 平成29年4月1日~平成31年3月31日までの2年間

2.内容

目標2:雇用環境改善のため、年次有給休暇取得の促進の方策を検討し、期間内に導入を目指す

 

 

<対策>

 

平成29年 4月~ 現状の把握、検討開始、各部との調整
平成29年10月~ 導入可能な有給休暇取得促進方策の策定
平成30年 4月~ 就業規則の変更、社内メールによる社内への周知
平成31年 2月~ 取得状況の検証
検証結果を踏まえ、更なる取得率向上を目指す
女性活躍に関する「一般事業主行動計画」

 

女性技術者の採用を積極的に行うとともに、女性が活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

 

1.計画期間 平成28年12月1日~平成32年3月31日

2.当社の課題

  (1)女性技術者の雇用環境が不十分なため、技術者として採用したにも関わらず事務系職種に異動となり、女性技術者はゼロとなっている。
  (2)女性職員は事務系職種に配属され、配属先が偏っている。

 

3.目標と取組内容・実施時期

目標1:毎年1名以上の女性技術者の採用を目指す

 

<対策>

 

平成28年12月~ 技術系の女性の応募を増やすため、求人媒体の表現の見直しを検討する。
平成29年 1月~ 大学向けインターンシップの内容の見直しを行う。
平成29年 2月~ 大学での学生向け企業説明会でのプレゼン内容の見直しを行う。

目標2:女性技術者の現場事務所の配置を進める

 

<対策>

 

平成29年 2月~ モデル作業所の選定を行い、教育・環境面含め課題の整理を行う。
平成29年 4月~ 教育・環境面での受け入れ態勢の整備を行う。
平成29年 5月~ 配属を実施する。配属後定期的なフォローアップを実施する。