ASR荒井建設の社会的責任

ASR(取り組み人材)

働きがいのある職場づくり

プロフェッショナルな人材こそ、我が社の最も重要な財産です。

キャリア形成のためのプログラム「能力開発・活用主義人事制度」

当社の人事制度は、能力開発・人材活用主義人事に基づく「役割等級制度」です。
この人事制度は、「期待される等級や役職の定義の明示」と「昇格・降格・役割の変更のルールの明示」をもって社員の能力と意欲を高め、従業員満足を図ることを目的としています。そのため、職務を遂行する上で必要な「役割」を基準に区分した「役割等級」を定め、その役割等級に必要な能力レベルを明示しています。また、「目標による管理」により人事評価が実施され、各自の目標は上司と本人との面接で決定し、その達成度も面接を通じて合意の上で判定、その結果が昇給・昇格・昇進の基準になっています。その面接の際には強い点(ストロング・ポイント)・育成点などの指導があり、次の目標設定に活かしていきます。
このように、当社の人事制度は、評価・育成・処遇がトータルシステムとして連動することにより、社員の意欲・能力の向上と生涯を通してのキャリア形成のためのプログラムと位置づけています。

人事理念

荒井建設は企業としてお客様へ提供する技術・サービスをより質の高いものに昇華し、現状より高い「生産性の向上」を目標として、
1.働く社員の能力を開拓し、活躍の場を広げるための「人材育成」
2.生産性の向上に貢献した社員への「公正な処遇」
この2つの考えを人事制度理念としています。

これは同時に「お客様へより良い結果を出すことで、信頼が深まる」「地域社会への貢献」「社内の財務的利益を向上し、社員へ還元することで満足度を上げる」ことを意味します。

荒井建設の人材育成

 会社が期待する仕事ができる人材、仕事を改善できる人材、新たな仕事を開発できる人材を「専門分野の講義」「研修」「教材の購入」など全社を挙げて積極的に取り組み、一人一人の新たな能力を開拓・育みます。

荒井建設の公正な処遇

 スキルアップした社員は「会社が期待できる仕事ができる人材」としてその価値をオープンに評価され、賃金をはじめ手当賞与・地位・職位など、その価値に見合う処遇を行います。

役割等級制度の概念図

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人事面接の流れ

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 各自が職務経験を積み重ねて修得した能力を最大限活かせるよう、様々なキャリアパスがあります。
例えば、技術職の場合、ある程度現場で経験を積んだあと、他社の現場に出向したり、当社の作業所長を任されたり、それから大きな現場の作業所長となって活躍し、それからデスクに上がる方もいれば、さらに専門知識を深め現場のエキスパートになる道筋があります。また、異部門に異動し、全く異なる仕事を経験することも勧めています。
これにより、新たな知識の獲得や多様な視点を獲得でき、多面的な判断力が身につきます。また、社内でのコミュニケーションネットワークの形成にも役立つと共に、社員本人の新たな適正が発見できるメリットもあります。
事務職においては、土木工事や建築工事の作業所に一定期間勤務してもらい、建設現場での仕事を経験し、ひとつの建設物を完成させるという達成感と社会にとって欠かすことのできない建設業のすばらしさを体感していただいています。
このように社員の個々の能力が最大限発揮できるよう、様々なキャリアパスがあります。

当社では、先輩社員が指導者(メンター)となって、仕事と職場に不慣れな新入社員(メンティ)を指導・育成し、定着を図る制度「メンター制度」を導入しています。
先輩社員(メンター)が専任で、職場での業務はもちろんのこと、職場外での生活の面を含め、新入社員(メンティ)が持つ悩みや不安を解消させるため、相談にのり、助言し、支援しています。
メンター制度は、新入社員が職場のコミュニケーションを活発にし、自立し、早く戦力となるよう成長することと共に、メンターとなった先輩社員においても、さらなる成長の促進を目的として実施しています。

私たちは「経営理念」の基、人材が会社の最も重要な経営資源として位置づけ、咲顔(えがお)と感謝の気持ちを忘れない、会社が要求・期待する仕事をすることが出来る、仕事を改善することができる、さらには新たな仕事を開発することができる、そんなプロフェッショナルな人材を社長以下、全社をあげて育成しています。
特に重視しているのはコミュニケーション能力です。そのために社外専門講師による集合研修を定期的に実施し、社長をはじめ全役職員が受講しています。

次世代育成支援に関する「一般事業主行動計画」

社員がその能力を発揮し、仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

1.計画期間 令和4年4月1日~令和7年3月31日までの3年間

2.内容

目標1:令和7年3月までに年次有給休暇の取得日数を一人当たり平均年10日以上とする

<対策>

令和4年 4月~ 年次有給休暇の取得状況について実態を把握
令和5年4月~ 社内検討委員会での検討開始
令和6年 4月~ 計画的な取得に向けた管理職研修の実施

1.計画期間 令和4年4月1日~令和7年3月31日までの3年間

2.内容

目標2:令和6年3月までに工業・農業系以外の地元高校生に対するインターンシップ等の就業体験の機会を通じて地域社会と建設業の関わり等社会教育を推進する

<対策>

令和4年 4月~ 地元高校へのインターンシップ意向の把握
令和5年4月~ インターンシップ内容の検討、受け入れ開始
女性活躍推進に関する「一般事業主行動計画」

女性技術者の採用を積極的に行うとともに、女性が活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

1.計画期間 令和3年12月1日~令和6年11月30日

2.目標 女性技術者を計画期間中に2名以上増員する

3.取組内容・実施時期

(1)安定した女性技術者の採用を目指す

<対策>

令和3年12月~ 技術系の女性の応募を増やすため、企業説明会資料の見直しを行う
令和4年 3月~ 女子学生も安心して参加できる企業説明会の企画を行う
令和4年 5月~ 女子学生も安心して参加できる大学向けインターシップの内容を見直す

(2)女性技術者の離職を防ぐ

<対策>

令和3年12月~ 現行のメンター制度の見直しを行う
令和4年 4月~ 管理職へのメンタルヘルス教育の充実を行う
令和4年10月~ メンタルヘルス専門の産業医による相談体制の構築を検討する
令和5年4月~ 子育て関連の既存規定の見直しを行う